变革之心——读后感

  最近在朋友的推荐下,终于读完了翰科特的《变革之心》,感觉受益匪浅,其中,变革八步中的第一步:增强紧迫感,可以说是深有体会,任何一个企业在推动变革的时候,可能往往都会忽略这一步。

  其实这本书最开始就说明了,为什么这本书要叫《变革之心》这个名字。作者认为:在进行大规模的变革的时候,企业所面临的最核心的问题绝对不是战略,结构,文化或是系统的问题(当然这些问题都是非常重要的),而是如何改变组织中人的行为。那些成功的组织中,改变人们行为的一个重要的方式就是改变他们的感受,所以必须要通过“心”去领导一场变革。在成功的组织变革中,人们总是能设法帮助其他人以一种能够影响他们的感受的方式(而不仅仅是改变思维的方式),来观察问题并寻找解决方案。

  因此,作者主张用目睹—感受—变革的方式去领导变革,他认为这要比分析—思考—变革的方式有效得多。有些组织进行变革的途径,基本都是:分析-思考-变革的方式,因为他们认为只要通过大量的数据分析,以数据向大家展示变革的必要性,大家就能够接受变革,推动变革按部就班的实行下去,最终达到变革的目的。这本书教给我们的确是:光用“脑”分析是不够的,对于那些冰冷的,没有感情的数据,由于每个人的情况不同,环境不同,从中得到的信息不同,所以大家的感觉也是各部相同的,所以大家才会对变革抱有不同的看法,对于变革的态度就可想而知了。

  所以也就是说,通过“心”去变革比通过“脑”去变革要更有效得多。希望组织通过“目睹”和“感受”,激发出这样一种情绪:消除抵制变革,自满,恐惧等情绪,营造积极而又紧迫感的变革的情绪,建立有利于变革的人际关系和团队氛围。

     在《变革之心》一书中也举了许多例子,其中一个小例子—客户愤怒的录像带。

  一客户抱怨某公司产品,声称向该公司提过多次,无人理会。该公司的负责人对客户解释说,可能是他们的员工不认同他们的抱怨。为此该负责人派了几名员工带着摄像机去拜访这位客户,并录制了一部长约15分钟的录像带。然后回公司后向其他员工播放客户的抱怨,此时,就通过目睹-感受的方式建立了一种紧迫感。大家意识到原来客户的抱怨如此强烈。在观察这盘录象带的过程中,员工会:

  1、目睹-得到非常具体的视觉化的信息(而非抽象的数据,比如说“我们的客户中有8%对我们公司的产品不满意”)

  2、从客户哪里了解到真正的问题所在,并站在客户的角度,感受他们的体会,接受到那些能够影响情感的信息。

通过这种方式使客户的抱怨形象化,在整个组织内进一步放大,从而及时地转化为员工的紧迫感,推动变革的形成。

其实,在组织变革的过程中,都存在一个基本的问题,就是如何改变人的行为。

  变革八步:

  第一步:增强紧迫感,最核心问题,并不是抽象的紧迫感,而是如何改变那些没有注意到这个世界正在变化,并因而对自己看到的问题束手无策,或者是并不采取任何行动,而是一味的抱怨的人,如何让人们意思到的确应该改变一下了。

  第二步:建立指导团队,核心问题是那些变革领导者们的行为,尤其是如何建立人们对他们的信任和责任感。从而让这个团队来知道整个组织进行变革。

  第三步:确立变革愿景,如何改变人们的行为,从而能够为整个组织的变革确立明确的愿景和战略,对那些只知道如何规划,却不会确立一个能够使组织走向成功的愿景的人来说。行为上的变革是非常剧烈的。指导团队必须为组织变革确立正确的愿景及战略。

  第四步:有效沟通愿景,如何使足够的人能够接受上级传达的愿景和战略,并付诸到他们的工作行动中。

  第五步:授权行动,重点在于人们如何根据组织愿景来采取行动,因为对于有些员工来说,他们必须要以一种完全不同的方式开展工作。

  第六步:创造短期成效, 在努力实现组织愿景的过程中,人们进行变革的信心和士气被不断建立起来,抵制变革的人越来越少。

  第七步:不要放松,在取得了一些短期成效之后,必须确立明确的方向和士气,避免自满,骄傲的情绪,保持紧迫感,这样人们会一直不停的将变革的浪潮推向前进,直到实现愿景。

  第八步.巩固变革成果,传统是一股非常强大的力量,虽然,变革取得了一定的成果,也确立了新的规范,传统行为方式等因素的影响仍在,所以必须建立一股新的,支持性的组织文化以确保变革成果能够得到巩固,业务流程能够得到固化,形成新的企业文化。

 

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